С целью уменьшения расхо­дов в хозяйственной деятельно­сти, в частности налоговых на­числений на Фонд оплаты труда (ФОТ) и расходов на организа­цию рабочих мест, в последние годы субъекты хозяйствова­ния начали применять, вместо наемного труда работников услуги предпринимателей—фи­зических лиц по упрощенной системе налогообложения или самозанятых физических лиц, выполняющих работы или пре­доставляющих услуги на осно­вании гражданско-правовых соглашений

И действительно, есть ряд работ, которые характеризуются сезонно­стью или отсутствием постоянной необходимости в их потреблении при осуществлении хозяйственной деятельности. Например, бухгалтер­ские услуги по составлению отчет­ности, юридические услуги, услуги аудиторов, программистов, марке­тологов, ремонтников, строителей и т.п. услуги, необходимость в потре­блении которых может возникать у предпринимателей время от вре­мени. Зачем же тогда держать ра­ботника на условиях трудового до­говора, платить ему не за результат, а за потраченное время, организо­вывать ему рабочее место, платить аренду за рабочее место, нести расходы на приобретение орудий труда, на услуги связи, организовы­вать систему контроля за выполне­нием таким работником трудовых обязанностей и тому подобное, ког­да можно без всех этих расходов по­лучить за согласованную стоимость необходимую услугу именно тогда, когда она будет нужна, и отнести на расходы хозяйственной деятель­ности стоимость оплаченных услуг именно в тот период, когда услуга или результат работ потреблены. Но при применении в хозяйствен­ной деятельности услуг физических лиц-предпринимателей и самоза­нятых физических лиц просматри­вается другая крайность, когда гражданско-правовыми соглаше­ниями фактически подменяются трудовые соглашения между рабо­тодателем и работником. Работода­тель волевым решением требует от наемных работников уволиться, за­регистрироваться предпринимате­лями на упрощенной системе нало­гообложения и продолжить работать с работодателем на условиях уже гражданско-правовых соглашений. При этом такой «предприниматель» продолжает, как и до увольнения, каждый день ходить на работу в место расположения бывшего ра­ботодателя, работать на своем же рабочем месте, исполнять те же трудовые обязанности и получает ранее согласованный размер за­работной платы, но уже в качестве вознаграждения по гражданско-правовому соглашению. Также отмеченная «схема» используется при найме работников на работу, когда претенденту на должность ставится условие зарегистриро­ваться предпринимателем на упро­щенной системе налогообложе­ния и заключить с работодателем гражданско-правовое соглашение. Потому при потреблении в хозяй­ственной деятельности услуг/работ предпринимателей — физических лиц или самозанятых физических лиц следует четко различать при­знаки трудовых правоотношений и гражданско-правовых, потому что именно по таким характерным признакам, которые присущи тому или другому виду, правоотношения и будут различаться. Трудовые от­ношения граждан регулируются, в частности, КЗоТ, Законами Украи­ны «Об оплате труда», «Об отпусках», другими нормативными актами трудового законодательства. Согласно ст. 21 КЗоТ трудовой договор — это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреж­дения, организации или уполномо­ченным им органом или физиче­ским лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудо­вому распорядку, а владелец пред­приятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязывается вы­плачивать работнику зарплату и обеспечивать условия труда, необ­ходимые для выполнения работы, предусмотренные законодатель­ством о труде, коллективным до­говором и соглашением сторон. То есть в трудовых отношениях ра­ботнику платят заработную плату не за результат выполнения работ/ услуг, а за сам процесс выполнения работы на протяжении рабочего времени. При этом такой работник обязан выполнять правила вну­треннего трудового распорядка ра­ботодателя (то есть присутствовать на рабочем месте и выполнять ра­боту в рабочие дни в определенный промежуток рабочего времени, который предусмотрен правила­ми, например, с 9 до 18 час. или посменно, придерживаться трудо­вой дисциплины, получать отпуск в соответствии с согласованным гра­фиком и тому подобное), а работо­датель должен организовать работ­нику за собственный счет рабочее место и условия для труда. Как пра­вило, работник заключает трудовой договор с одним работодателем и реже, в случае, если ему позволя­ет характер выполняемой работы (сменная работа или работа по со­кращенному рабочему времени), то с несколькими работодателями. Гражданско-правовые отношения по предоставлению услуг или вы­полнению работы, наоборот, ха­рактеризуются тем, что предметом договора является получение за­казчиком конкретного результата, определенного договором услуг или работ, при условии надлежаще­го выполнения которых и передачи заказчику исполнитель получает право на вознаграждение; услуги/ работы выполняются исполните­лем на свой риск (в случае потери результата до его сдачи заказчику без его вины последний не имеет обязательств платить вознагражде­ние); услуги/работы выполняются, как правило, не на территории за­казчика, из материалов и средства­ми исполнителя; исполнитель сдает результат работ/услуг в определен­ный договором срок; исполнитель предоставляет услуги/выполняет работы для неограниченного кру­га заказчиков, имеют другие при­знаки, предусмотренные актами гражданского законодательства (в частности, главами 61-63 Граждан­ского кодекса Украины). Как видно из отмеченного выше, отличить тру­довые отношения от гражданско-правовых достаточно легко. Если в договоре с исполнителем четко не указано, какой результат предо­ставления услуг/выполнения ра­бот заказывается заказчиком, не указаны требования к качеству такого результата, не отмечены четко сроки выполнения заказан­ных работ/услуг; в акте принятия-передачи предоставленных услуг или выполненных работ не указы­вается четко, какой результат сдает исполнитель и принимает заказ­чик; если исполнитель выполняет работы/предоставляет услуги на протяжении длительного времени (месяцами) лишь одному заказчи­ку, а для «выполнения» гражданско-правового договора исполнитель ходит каждый рабочий день в чет­ко определенные рабочие часы в место расположения заказчика; «выполняет» работы или услуги на рабочем месте, организованном заказчиком, из материалов и с использованием оборудования заказчика; не в зависимости от объема «выполненного» в тече­ние месяца результата получает ежемесячно от заказчика в виде вознаграждения денежную сумму в одинаковом размере, то в таком случае отношения между заказчи­ком и исполнителем будут призна­ны трудовыми, а не гражданско-правовыми. И при этом не будет играть роли то, что «исполнитель» не писал заявление о принятии его на работу по трудовому договору, не издавался приказ работодателя о приеме на работу и не делалась запись в трудовую книжку о прие­ме на работу. Для заключения тру­дового договора имеет значение фактический допуск работника к работе (абзац четвертый статьи 24 КЗоТ). При отсутствии документов именно с момента допуска лица к работе трудовой договор считает­ся заключенным на неопределен­ный срок. Необходимо обратить внимание на то, что трудовое со­глашение (договор подряда) нель­зя заключать, если работа носит постоянный характер и ее выпол­нение возможно только на основа­нии трудового договора (бухгалтер, водитель, секретарь, вахтер и т.п.). При этом в любом случае нельзя полагаться на название договора и необходимо знать, что вид до­говора определяется не по его названию, а по его сути и содер­жанию.